NEWS /
Les solutions pour recruter et fidéliser son personnel en période de crise

Les conférences dédiées au recrutement ont été plébiscitées par les visiteurs du dernier salon FHT Paris. Les participants y ont dévoilé des solutions concrètes mises en place dans leurs établissements, pour tâcher de sortir de cette crise du recrutement qui touche le secteur.

300000 emplois seraient non pourvus dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration. C’est le constat amer de l’ère post-covid. Post-Covid mais pas seulement si on croit les experts intervenus lors du colloque FHT-La Sorbonne sur le thème “Recrutement en CHR post-Covid, évolution ou révolution?”

Quelles solutions pour recruter?

1 - S’assurer que les candidats se présentent aux entretiens et le jour de l’embauche: Julien Gantheret, co-fondateur de l’enseigne de restauration Gallika, le confirme; 50% des gens ne se présentent pas après avoir été contactés pour un entretien. Pour Adrien Andrades, Associé Dirigeant de Skeypper et intervenant lors de la conférence Snapshift sur la crise du personnel, tous les avantages du poste doivent être indiqués sur la fiche de poste, y compris les possibilités d’évolution pour le futur recruté. Pour Adrien Andrades, la première étape est de créer un lien avec les candidats avant même qu’ils n’arrivent en entreprise. Envoyer un email pré-arrivée et un SMS de bienvenue le jour ou la veille de son démarrage prépare le nouvel employé et le projette déjà dans l’entreprise de manière positive.

2 - Des efforts sur les salaires: la hausse moyenne des salaires de 16% sur la grille HCR en janvier dernier est parue insuffisante, alors certains vont plus loin. “Nous avons travaillé sur tout le cadre social, explique Laura Benoumechiara, Chief Human Resources Officer pour Louvre Hotels Groupe. 13ème mois, accord d’intéressement en cours pour tous les hôtels, prise en charge à 100% des transports sont parmi les avantages financiers. Pour les employés du groupe Accor Invest, les efforts vont aussi plus loin que la hausse des salaires sur la grille HCR. A côté d’une revalorisation des primes de nuit, le groupe a notamment mis en place une prime de coupure.

3 - Plus de temps libre pour le personnel:le salaire est important mais les candidats veulent du temps” explique Sandrine Chourrout-Ducournau, DRH chez Ducasse Paris. Les plannings sont donc retravaillés, mais les usages sont à changer. Dans certains restaurants du groupe Ducasse, on a mis fin aux coupures, dans un autre, un essai est en cours sur un système de 4 jours travaillés / 3 jours off en cuisine, ce qui augmente la masse salariale. Chez IHG aussi, un des hôtels s’essaie au 4/3, une solution qui semble plaire aux candidats puisqu’elle offre plus de temps libre et de possibilités de déconnexion. Chez Accor Invest, un certain nombre de week-end par an est garanti, autre critère offrant des perspectives de vie sociale aux salariés.

4 - Une prise en charge personnalisée de chaque employé: Chez Louvre Hotels, un programme de formation annuel est organisé pour chaque collaborateur, en plus d’un accompagnement personnalisé pour ceux qui souhaitent une mobilité ou un changement de fonction. Accor a choisi “une prise en compte des problématiques individuelles pour attirer plus de talents” ajoute Thomas Robin, SVP Talent & Culture Southern Europe pour Accor. Un schéma au cas par cas qui impose une gymnastique plus grande aux managers d’hôtels et de restaurants.

5 - Une attention portée au management: c’est une des clefs du succès ou de l’échec. “Le manager fait la différence, il faut qu’il ait une bonne réputation, car il a fait progresser ses collaborateurs” affirme Laura Benoumechiara. Le problème du moment est posé par Anne Vanhove, responsable des ressources humaines Europe du Sud pour IHG Hotels & Resorts: “comme on ne trouve pas les managers, on promeut des personnes qui n’ont pas cette fibre managériale, qui sont très opérationnels, doués dans ce qu’ils font mais ne savent pas gérer une équipe et avoir une vision d’ensemble”. Tous s’accordent à dire que la clef de la réussite du manager est un accompagnement et des formations de qualité. Thomas Robin insiste notamment sur la capacité à “proposer des deals” puisque les candidats ont désormais un mode de fonctionnement transactionnel (monétaire ou en termes de développement personnel).

6 - S’ouvrir à de nouveaux profils: Chez Louvre Hotels, la période est marquée par un retour des seniors de plus de 55 ans. 40% des équipes ont ainsi plus de 45 ans. Certains hôteliers ont même puisé dans des profils surprenants, puisque Laura Benoumechiara cite l’exemple d’un hôtelier qui a découvert le potentiel des esthéticiennes comme réceptionnistes. Après un recrutement fructueux, il compte désormais 3 anciennes esthéticiennes dans son équipe. Le groupe a choisi de réviser le parcours d’intégration dans son université d’entreprise pour aider les candidats sans expérience. Idem chez Ducasse, où le groupe a ouvert depuis longtemps ses recrutements à des profils éloignés des formations hôtelières. Charte de l’emploi avec la mairie de Paris, communication auprès des très jeunes déscolarisés, travail avec les réfugiés… “on va partout” affirme Sandrine Chourrout-Ducournau, qui ajoute que “les entreprises doivent s’engager à former sur la durée les profils sans compétences”.

7 - Communiquer autrement: c’est le cas d’IHG qui a investi les réseaux sociaux des jeunes pour afficher une marque employeur désirable. La responsable du recrutement est une ex-commerciale, qui a engagé un travail de recrutement sur LinkedIn, mais aussi sur Tiktok ou encore Twitch. Aller où les jeunes sont présents, une solution qui demande du temps et de l’adaptation, mais qui pourrait porter ses fruits.

8 - Un uniforme plus décontracté: les établissements plus “lifestyle” à l’ambiance plus jeune et décontractée semblent avoir moins de difficultés à recruter. Anne Vanhove cite ainsi l’exemple du Kimpton à Paris dans lequel l’uniforme est composé de baskets blanches, jean et t-shirt blanc, des codes simples qui attirent les candidats. Mais “toutes les marques ne peuvent pas s’adapter, tout dépend de votre ADN” nuance-t-elle.

9 - Un engagement des professionnels dans les sélections des écoles: c’est la suggestion faite par Jean-Michel Chapuis, Maître de conférences HDR, Université Paris 1 Panthéon Sorbonne. Ce dernier aimerait inviter les professionnels lors des sélections et du recrutement des étudiants, qu’ils rencontrent les jeunes, pour partager leur passion et repérer les potentiels professionnels de demain.

10 - Utiliser les outils modernes pour rendre le métier plus fluide et plus attractif. Outils connectés en cuisine et en salle, PMS plus modernes et solutions de management à l’hôtel… Les candidats portent un intérêt croissant sur ces outils qu’ils auront à manier. Imposer dans une offre d’emploi la maîtrise d'Opéra vous prive de nombreux candidats à la personnalité intéressante mais aux compétences à développer. Indiquer dans vos offres que vos salariés bénéficient de moyens de travail modernes rendra votre établissement plus attractif encore.

Acteurs de l’emploi, de la formation, institutionnels et entreprises, tous ont un rôle à jouer pour redonner de l’attractivité aux métiers des CHR et sortir de cette crise du recrutement. En puisant dans les solutions exposées ci-dessus, vous augmentez vos chances de trouver des candidats et de fidéliser de bons salariés.

Partagez cet article sur vos réseaux :